70/20/10 – Wie und wo Kompetenzen entstehen!

Hand aufs Herz. Wie gefällt Ihnen dieses Zitat:

„Sag‘ es mir und ich vergesse es!

Zeig‘ es mir und ich erinnere mich daran!

Lass es mich erleben und es wird ein Teil von mir!“

Gut? Dann die Hand bitte auf dem Herzen lassen und ehrlich in sich hinein hören. Wie viel Wahrheitsgehalt steckt in diesem Zitat bezogen auf Ihren eigenen Arbeitsalltag? Wie real leben Sie das für sich selbst und/oder geben als Führungskraft Ihren Mitarbeitern getreu diesem Motto die Möglichkeit, neue Kompetenzen zu erlangen? Vor allem wenn es darum geht, neue kognitiv gelernte Dinge oder Wissensimpulse praktisch in Ihrer täglichen Arbeit umzusetzen – sie also ins Tun zu bringen. Denn nur dort werden sie ein Teil von Ihnen und somit zur Kompetenz!

Wenn wir uns fragen, wie und wo Kompetenzen überhaupt entstehen können, empfiehlt es sich, folgende, durch wissenschaftliche Studien belegte These zu Rate zu ziehen:

• 70% der Kompetenzen entstehen im Workplace Learning (selbstorganisiertes, situatives und informelles Lernen am Arbeitsplatz) – also während der täglichen Arbeit

• 20% im Social Learning – im direkten Austausch mit Kollegen (mit- und voneinander lernen)

• 10% durch die Lehre selbst (Seminare, Trainings, Workshops, Fachbücher, etc.).

Die Schaffung von Kompetenzen und das permanente Verankern von kognitiv Gelerntem im eigenen Tun erfolgt also nicht mit kurzfristigen Impulsen oder ein paar Mal Gehörtem oder Gelesenem. Die dauerhafte Verankerung kann nur in den Phasen zwischen und nach den Lernimpulsen erfolgen – in den sogenannten Transferphasen. Also gilt es, in die 70% des Workplace Learning zu gelangen. Die Möglichkeiten dazu gibt es. Wir müssen sie nur konsequent umsetzen.

Dabei genügt es nicht, diese Phasen komplett in der Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu belassen. Es braucht Unterstützung von dritter Seite in Form von Coaches, Tutoren, Mentoren etc. Man kann dabei eine weitere Zahl berücksichtigen – die 72/21-Regel. Sie besagt, dass man nur die Dinge wirklich umsetzt, die man innerhalb der ersten 72 Stunden nach dem Wissensimpuls in die Tat umsetzt und mindestens 21 Tage verfolgt. Deswegen, und nehmen wir dafür ein Beispiel aus unserem Geschäft – der Trainingslehre für Vertriebsmitarbeiter – ist es wichtig, direkt im Anschluss an ein Training gemeinsam mit dem Mitarbeiter individuelle Lernziele zu vereinbaren und anschließend eine Timeline aufzusetzen, in welchem Zeitraum mit welchen Maßnahmen diese ins permanente Tun gebracht werden können. Die Maßnahmen an sich können vielfältig sein. Ideal ist es dabei, die persönlichen Lernvorlieben zu berücksichtigen und ihr/ihm die von ihr/ihm präferierten Lernmedien bereit zu stellen.

Noch besser wird es, wenn sich der Mitarbeiter mit seinen Selbstlerneinheiten in seiner eigenen Praxis wiederfindet. Am besten bezogen auf seine aktuellen Kundenprojekte. Entscheidend dabei: Nehmen sie sich nicht zu viel auf einmal vor. Kleinere Häppchen über einen längeren Zeitraum sind dabei am effektivsten. Dabei genügen bereits 5-10 Minuten pro Woche auf einige Monate verteilt. Das ist von jedem zu schaffen. Hauptsache, Sie bleiben stetig am Ball. So entsteht Wirksamkeit und Nachhaltigkeit. Und genau das ist es, was das Wunschziel einer jeden Lernmaßnahme ist.

VBC nennt dieses Verkäufer-Persönlichkeitsentwicklungsprogramm TriStream®.

Möchten Sie mehr zu den Studien erfahren oder wie sich das im Rahmen eines VBC TriStream®-Ausbildungsprogrammes für Sie und Ihr Unternehmen in die Tat umsetzen lässt, dann kontaktieren Sie mich gerne unter erhardt@vbc.de oder +49 173 7245243.

Es grüßt Sie herzlich

Ihr Bernd Erhardt

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